Category: elearning


Ako produktový manažér sa mnoho krát vyhrám s riešením pre klienta, dopĺňam a inovujem produkt, proste sa snažím dať do toho to najlepšie, čo mám k dispozícii.
Keď potom riešim detaily objednávky na “zjednodušenú” verziu riešenia, ktoré má od reálnych možností neskutočne ďaleko a klientovi znižuje pridanú hodnotu blízko k úrovni “zbytočné”, obchádza ma márnosť sama.
Vtedy premýšľam, či je chyba v obchodníkovi, ktorý nepresadil moderné riešenie, alebo je problém v klientovi, ktorý sa logicky venuje core businessu a nie hodnote mojich produktov.
Výsledok je napodiv jednoduchý. Klientov si musím vzdelávať. Nie len prednáškami na konferenciách, alebo povrchnými PR správami. Chce to modernejší prístup a tak to teda skúšam interaktívne. eLearningom. Rýchlo, jednoducho a intuitívne.
Reklamy

Pred niekoľkými rokmi bolo obdobie leta úplne vyprahnutým obdobím z  pohľadu firemného vzdelávania. Časy sa však menia a a leto sa stáva ideálnym časom na realizáciu krátkych školení, tréningov, alebo na časovo ohraničené vzdelávacie projekty realizované dištančnou formou.
Úprimne, v lete sú chvíľky, kde sa Vám nič nechce. Práve vtedy sa môžte zapojiť do vzdelávania a zlepšovania cez sociálne nástroje, dostupné cez web. A kľudne aj cez Váš smartfón.
Pouvažoval by som o pilotnom projektíku…

Virtuálna akadémia je riešenie, ktoré využíva počítače, mobilné zariadenia a samozrejme internet s jeho sociálnymi nástrojmi. Jeho jadrom je portál – jednotné miesto pre komunikáciu a získavanie vedomostí všetkého druhu, pre všetkých zamestnancov na akomkoľvek mieste sveta s prístupom k sieti. Nad touto technológiou bdie tím ľudí, ktorí podporujú technickú stránku, ale hlavne tú ľudskú; podporujú zamestnancov pri používaní nástrojov, pomáhajú metodicky zapojiť celé riešenie do procesov organizácie a bdejú nad prospešnosťou a užitočnosťou riešenia. Bonusom sú nástroje na prepojenie vzdelávania s produčnými aplikáciami, vďaka ktorím je možné sledovať a riadiť proces vzdelávania vo vzťahu k výsledkom organizácie.
Dôvodom prečo uvažovať o takomto riešení je viacero: riešenie je výrazne lacnejšie ako klasické vzdelávanie, okamžite znížite priame náklady na cesty, ubytovanie a výpadky spôsobené neprítomnosťou zamestnancov v procese kôli účasti na vzdelávaní. Zrýchli sa distribúcia znalostí, zrýchlia sa zmeny podľa potrieb trhu, zlepší sa schopnosť kontrolovať účinnosť vzdelávania a návratnosť investícií doň.
Najväčší efekt všek prichádza po čase, keď sa riešenie stane integrálnou súčasťou efektívnej a úspešnej organizácie, ktorá svojou pružnosťou a efektivitou dokáže konkurovať veľkým a zahraničným organizáciám.

Nasadiť, alebo presadiť zmenu v prostredí firemného vzdelávania je až prekvapivo jednoduché. Každý zo zúčastnených vníma vzdelávanie ako potrebné a užitočné, zmeny zväčša vedú k oživeniu a teda k zlepšeniu situácie a hlavne, tieto zmeny málokedy znamenajú priame ohrozenie zúčastnených osôb.

O to viac zaráža skutočnosť, že takáto zmena neprežije ani pár mesiacov. Či je to tým, že sa časom ukáže, že táto zmena obnažila neschopnosť, alebo nekompetentnosť kľúčových zamestnancov, alebo odhalila nedostatky v procesoch, či vo vedení všeobecne, stáva sa táto zmena nepohodlnou.
Pritom práve zmeny vo vzdelávaní sú najjemnejším nástrojom ako zmeniť kultúru alebo procesy v organizácii k lepšiemu.
Výzvou a kľúčovými prvkami v zmenách sú pre mňa tieto dva prvky: prvým je silný a cieľavedomý držiteľ zmeny, druhým je služba, ktorá dokáže udržať proces zmeny pri živote kontinuálne počas celého životného obdobia zmeny, čo môže byť aj niekoľko rokov.

Je fascinujúce aké rozdiely a zároveň aké podobnosti v sebe ukrýva formálne a neformálne vzdelávanie.

Formálne vzdelávanie kladie veľké bariéry už len pri vstupe do jeho prostredia, neformálne vzdelávanie takéto prekážky nekladie. Formálne má a používa nástroje na to, aby udržalo študenta pod disciplínou až do konca vzdelávania. Neformálne vzdelávanie nikomu nič neprikazuje, len motivuje byť aktívnym a dosiahnuť vlastný cieľ.
Formálne vzdelávanie otvára dvere v kariére, ale necháva nás za nimi bez podpory. Sociálne a neformálne vzdelávanie z nás robí užitočných zamestnancov, ale príjem nám nezvýši.
Nikdy sa neprestanem diviť nad zvláštnosťami tohto sveta.

Oddelenie ľudských zdrojov podlieha vplyvu majiteľa procesu viac ako sa na prvý pohľad zdá.

Úroveň práce, výstupov a vplyvu HR na zvyšok organizácie je priamo úmerný úrovni vedúcej osobnosti, obzvlášť jej schopnosti pretaviť realitu organizácie, základných zadaní na stav sledujúci jej vízie a zvolené metodiky.
Práve preto sa stretávam s priepastnými rozdielmi v tom, ako organizácia napreduje, ako je postarané o rozvoj zamestnancov a ako sa využívajú a zhodnocujú ľudské zdroje. Skoro vždy je to vidno aj na výsledkoch organizácie.
Prvým paradoxom je, že tí najlepší pracujú v tých najkomplikovanejších podmienkach neprehľadných a zviazaných korporácií. Druhým paradoxom je, že ani štandardizované metodiky a nivelizačné benchmarky nemajú taký účinok ako životaschopnosť a dôslednosť vedúceho HR.
Niekedy aj primitívne nástroje a postupy sú prínosnejšie a účinnejšie ako sofistikované metodiky.
Môj obdiv patrí všetkým vizionárom z radov HR manažérov, ktorí sú schopný presadiť rozumný prístup k riadeniu svojich zamestnancov.

Naozaj fungujúce vzdelávanie sa deje ako proces, dlhodobý a sústavný proces. Nie ako séria školení.


Nič sa nedá robiť, stále viac si uvedomujem, že učím samých “multi-taskerov”. Stále častejšie je z jednoduchého prednášania témy intenzívna a komplikovaná jazda virtuálneho laborovania, simulovaných iterácií a ďalších neočakávaných zvratov. Získať si plnú pozornosť počas celého bloku školenia je už úplne nemožné.

Vzdelávanie sa stáva intenzívnejším, ale prerušovaným procesom, privolaným podľa potreby kdekoľvek a kedykoľvek.
Neostáva mi (ani ostatným lektorom) nič iné iba vzdelávanie koncipovať pre takýchto multi-taskerov a využiť všetky možnosti technológií a sociálnych nástrojov.


VIRTA o.z. a PosAm, spol. s r. o. Vás pozývajú na rannú kávu o formálnom a neformálnom vzdelávaní, o sociálnych nástrojoch a o ich uplatnení.

Viac nájdete tu: Stránka akcie

Kde bolo, tam bolo, bola raz jedna kancelária

A v tej kancelárii bolo dusno. Zamestnanci dostávali úlohy, ktorým zďaleka nerozumeli. Šéf kancelárie tiež nebol múdrejší. Povýšili ho pred pol rokom, za ten čas prišiel o ilúzie o svojom poste, stratil dôveru vo svojich kolegov a vôbec netušil, čo sa od neho očakáva. Personalistka a šéf úseku riešili problémy, ktoré vznikali ako následok stavu, vymieňali ľudí, školili…
Profesný postup je vecou osobných vízií?
Toto bola vcelku bežná situácia, s ktorou sa denne stretávam v najrôznejších branžiach, od miestnych cez nadnárodné spoločnosti. V každom tíme, ktorý trpí takýmto dusnom chýba jeden z dielov skladačky manažmentu. Ním je riadenie talentov. Z nejakého dôvodu sa na Slovensku predpokladá, že ak Vás prijmú na nejaké miesto a nalejú do Vás základné školenia, ste hotový a pripravený na doživotné zastávanie funkcie. To čo sa potom deje ďalej s Vašou kariérou má viac spoločné so snami a vnútornými víziami zúčastnených ako s rozumným vedením a rozvíjaním človeka- zamestnanca.
Osobná motivácia a riadenie talentov
Ak sa nikto nezamyslí nad Vašim osobným potenciálom, nad Vašimi silnými ale aj slabými stránkami, nedokáže spraviť nič pre to, aby ste bol pre organizáciu prínosom. Bohužiaľ, poznám len málo prirodzene talentovaných lídrov, ktorý to dokážu (takýto ľudia rýchlo postupujú nahor a zanechávajú tímy svojmu osudu). Ešte smutnejší fakt je, že organizácií, kde sa talent management používa programovo je minimum.
Pritom práve poznanie schopností, spôsobilostí a daností ľudí v tíme je kľúčom k osobnej motivácii a k efektivite tímu.

Držím palce všetkým lídrom a zamestnancom a dúfam že sa zachránia 🙂